Diseño de una estrategia de retención de empleados que pertenecen a la Generación Y, con nivel académico igual o mayor de tecnólogo y que hacen parte de pymes proyectizadas del Eje Cafetero

La retención de empleados es una práctica que toda organización debe tener en cuenta en su interior, ya que permite clasificar individuos ubicados en puestos importantes dentro de ésta y así tomar acciones que se orienten a estos perfiles para buscar que permanezcan en sus cargos. Esta investigación se orienta en Diseñar estrategias de retención para la Generación Y, con nivel académico igual o mayor de tecnólogo y que hacen parte de empresas pequeñas a medianas del Eje Cafetero, que a su vez trabajan por proyectos para alcanzar los objetivos. Se plantea recopilar información de los motivos de deserción de los cargos, Identificar los beneficios e incentivos que se emplean para mantener a sus empleados y comprender qué motiva a la Generación Y para seguir vinculada a una empresa. Para realizar adecuadamente la estrategia se debe hacer un trabajo de campo, no sólo con los directivos que ocupan altos cargos, sino también con los empleados en todos los niveles jerárquicos, ello debido a que dichas estrategias son aplicables a los individuos y no a los cargos. Esta metodología fue basada en procedimientos de PMBOK 2021, en el cual se habla de recolección de datos, e interpretación de la investigación mixta de los mismos. El marco de referencia utilizado se fundamenta en los planteamientos de los autores más relevantes en temas asociados, tales como: González, J. A., Chiavenato, I., McGraw Hill., entre otros autores especializados.Employee retention is a practice that every organization must take into account within its boundaries, since it allows classifying individuals located in important positions within the organization and thus taking actions that are aimed at these profiles and that should remain for its wellbeing. This research is oriented towards Designing retention strategies for Generation Y with an academic level equal to or greater than a technologist who are part of a small to medium-sized company in the (Eje Cafetero) that work by projects, this is supposed to collect information on the reasons for desertion of these positions, Identify the benefits and incentives they use to keep their employees and understand what motivates Generation Y to stay connected to a company. In order to adequately carry out the strategy, field work is carried out not only with managers who occupy high positions, but also with employees at all hierarchical levels, since these strategies are applicable to individuals and not to positions. This methodology was based on the procedures of PMBOK 2021, in which it talks about data collection, and interpretation of the mixed research thereof, in which our frame of reference is based on the most relevant authors in the associated topics such as: González, J. A., Chiavenato, I., McGrawHill ., among other specialized authors

Diseño de una estrategia de retención para la población millennials que ocupan cargos medios en la empresa Procaps

This research proposes the design of a millennial staff retention strategy in a company in the pharmaceutical sector of the city of barranquilla, where a survey is applied based on open and closed questions that identify the personal characteristics in the personal characteristics. It was found that the main causes of motivation are the high salary, recognition of work and that the company has a good work climate and the reasons that maintain the permanence of people within the company are the salary, and a congruization in time of work.Esta investigación propone el diseño de una estrategia de retención del personal millenials en una empresa del sector farmacéutico de la ciudad de barranquilla, donde se aplicó una encuesta basada en preguntas abiertas y cerradas que identificaran las características personales y factores motivacionales del personal millennials. Se encontró que las principales causas de motivación son el salario alto, reconocimiento a labores y que la empresa tenga un buen clima laboral y los motivos que mantienen la permanencia de las personas dentro de la empresa son el salario, una congruencia entre valores propios y organizacionales y el reconocimiento de labores

Programa de Fidelización de los Millennials dentro de una organización en el sector del trabajo temporal

Treball Final de Màster Universitari en Psicologia del Treball, de les Organitzacions i en Recursos Humans. Codi: SBE513. Curs acadèmic: 2020/2021.El propósito del siguiente trabajo es poder elaborar un plan de fidelización en una empresa del sector del trabajo temporal. Principalmente, lo que se pretende es definir cuáles son las expectativas o necesidades del puesto ideal para la Generación Y, es decir, o los llamados Millennials, y para ello se ha elaborado un cuestionario de necesidades específico para este tipo de empleados. Con las necesidades de los Millennials definidas se procede a diseñar el plan de fidelización, que estará compuesto por una serie de estrategias, siendo estas el desarrollo de políticas de conciliación, de planes de formación de carrera profesional y un programa de formación en liderazgo. Una vez elaborado el plan se procederá a su posible implantación en una empresa de trabajo temporal y finalmente poder observar los resultados que se podrían obtener de este tipo de intervención. Para evaluar los resultados se pasará a los empleados el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23, compuesto por 23 ítems y que evalúa la satisfacción laboral en general mediante 5 factores: la satisfacción con la supervisión, la satisfacción con el ambiente físico, satisfacción con las prestaciones recibidas, la satisfacción intrínseca del trabaja y la satisfacción con la participación. Se evalúa la satisfacción laboral, puesto que está relacionada con la retención de los empleados en las organizaciones.The purpose of the following job is to develop a loyalty plan in a company in the temporary work sector. Mainly, the intention is to define what are the expectations or needs of the ideal position for Generation Y, or also called Millennials. For this, a specific needs questionnaire has been developed for this type of employees. With the needs of Millennials defines, the loyalty plan is designed and it will be composed of several strategies, such as worklife balance policies, career training plans and a leadership training program. Once the plan has been prepared, it will be possible to implement it in a temporary employment agency and finally be able to observe the results that could be obtained from this type of intervention. To evaluate the results, the employees will be given the Job Satisfaction Questionnaire S20/23, composed of 23 items and which assesses job satisfaction in general through 5 factors: satisfaction with supervision, satisfaction with the physical environment, satisfaction with the benefits received, intrinsic job satisfaction and satisfaction with participation. Job satisfaction is evaluated since it is related to the retention of employees in organizations

Caracterización del trabajador adulto joven en Colombia. Propuesta para la atracción y retención de los trabajadores adultos jóvenes en PYMES

Para dar respuesta a la pregunta ¿Cuáles son los principales intereses y motivaciones de los trabajadores jóvenes adultos en las Pequeñas y Medianas Empresas – PyMES – que contribuyen al bienestar de dichos empleados y favorecen su permanencia en estas organizaciones? se definió como objetivo general identificar los principales intereses y motivaciones de los trabajadores jóvenes adultos para aceptar una propuesta laboral y/o mantenerse vinculado laboralmente en una misma compañía. Para lograrlo se inició con una caracterización de la población objeto de estudio y a través de ello se identificaron factores relevantes que ayudaron a definir una propuesta para las empresas con el fin de retener el talento joven1. Planteamiento del problema ; 2. Justificación ; 3. Pregunta de investigación ; 4. Hipótesis ; 5. Objetivo general ; 6. Objetivos específicos ; 7. Revisión de la literatura ; 8. Marco teórico ; 9. Metodología ; 10. Conclusiones ; 11. Recomendaciones finales ; 12.Referencias ; Anexos.Magíster en Administración de Empresas, CESA.In order to answer the question ¿which are the main interests and motivations of young adults work force in the Small and Medium Companies (PYMES), that contributes to the well being of that employees and influence their permanence in these organizations? the general objective was defined to identify the main interests and motivations of young adult workers to accept a job offer and/or stay employed in the same company. To achieve this it was necessary to make a description of the segment and identify relevant information that helped to define a proposal for companies in order to retain young talentMaestrí

Gestión estratégica y retención del talento millennials de una empresa de consumo masivo, Carmen de la Legua Reynoso, 2019

El objetivo general de la investigación fue determinar la relación que existe entre la gestión estratégica y la retención del talento millennials de una empresa de consumo masivo, Carmen de la Legua Reynoso, 2019. Con dicho propósito se ha tenido como base científica relacionada con la gestión estratégica los aportes de Peter Drucker a las teorías administrativas, donde indica que para lograr una buena administración del personal hay que conocer al hombre de cada época y administrar los recursos de manera objetiva; en cuanto a la retención del talento millennials se consideró la teoría de las necesidades de Abraham Maslow donde la autorrealización juega un papel primordial en la retención del talento y la teoría generacional de Neil Howe y William Strauss, para quienes los millennials son una generación producto de las influencias del posmodernismo el cual logra repercutir en su forma de ser personal y social, indican que los millennials se encuentran muy atraídos por el trabajo en equipo, con objetivos definidos y el sentirse cómodos ante sus superiores, además esta generación es muy exigentes en cuanto a lo que esperan de un puesto laboral, caso contrario deciden abandonarlo ya que tienen el apoyo económico de sus familiares. El tipo de investigación fue aplicada, enfoque cuantitativo, diseño no experimental de corte transversal y nivel de investigación fue descriptivo correlacional, el método fue hipotético deductivo; para obtener los datos se utilizó la técnica de la encuesta y cuestionario tipo Likert; la población estuvo conformada por 2,160 colaboradores y de donde se tomó una muestra de 220. De acuerdo a los resultados y análisis descriptivo e inferencial se concluye que existe una relación significativa considerable entre la gestión estratégica y la retención del talento Millennials

Percepción de valor de los clientes de una firma de consultoría oferente del servicio de Business Process Outsourcing (BPO) en cultura corporativa y gestión humana en la ciudad de Medellín

Este estudio describe la percepción de valor de los clientes actuales y potenciales de la firma consultora Penta sobre el servicio BPO de cultura corporativa y gestión humana en la ciudad de Medellín -- El trabajo fue de tipo descriptivo y de corte cualitativo, mediante la técnica de estudio de caso, sobre una población de catorce empresas -- Los resultados encontrados no solo ayudarán a que la firma consultora tome la decisión de implementar o no este nuevo servicio, sino que lleva a una reflexión frente al valor estratégico de la gestión humana y la reconfiguración a la que está llamada, luego de la aparición de la nueva generación de trabajadores conocida como millennials -- Las respuestas de las empresas entrevistadas permitieron conocer cómo el comportamiento de esta nueva generación incide en el funcionamiento y la competitividad de las empresas -- Luego del estudio se concluye que existe el potencial para crear el servicio, que se persigue que se convierta en una herramienta para las micro y las pequeñas empresas, de modo tal que les permita crecer en el mercado mediante el fortalecimiento y la estructuración del componente humano y cultural frente a un entorno competitivo de empresas medianas, nacionales y multinacionale

La consolidación de las prácticas de alto rendimiento de gestión de personas, una tarea prioritaria para el éxito de los sistemas de producción cíber-físicos en las medianas empresas españolas

Experts agree that cyber-physical production systems (CPPS), commonly known as lndustry 4.0 (14.0), have the potential to transform the business landscape through significant improvements in productivity. Those improvements come not only from process efficiency but, specially, from new business models. lmportant for this transformation potential is the fact that those improvements will be on top of the existing, significant, productivity differences between companies, which can make the gap between the leaders and followers potentially unbridgeable. This thesis shows that, in order to successfully cope with this digital disruption, medium-sized firms have to undertake, as a priority, the consolidation of high-performance people management practices. lt also brings evidence that, in the context of CPPS, time is a competitive variable more relevant than ever. Due to the special importance of accumulated learning in digitalization, there are not only very important advantages of being first but, companies that may consider 14.0 as a choice and not an imperative and, in consequence, may postpone its development, risk being left behind. Likewise, and to emphasize this sense of urgency, this thesis shows that the complexity associated with the implementation of 14.0 is high and that the process of doing so can properly be described as a "cultural transformation". Consequently, being a cultural transformation, a fact that inevitably requires time, and knowing that the process of consolidation of high-performance practices also requires time, it becomes an ever more important competitive variable. The urgency for medium-sized companies to start this journey cannot be over emphasized. From the perspective of the level of consolidation of those practices, Spanish medium-sized companies have, in general, a significant deficit, when compared to those of a good part of the OECD countries, usually their most direct competitors. In addition, they also have lower levels of digitization, making the challenge even bigger. This does not mean that there are not medium-sized companies with those high-performance practices consolidated or high levels of digitization but, in general, the average is low and dispersion high. The most relevant challenge of 14.0 does not come from the technological elements intrinsic to this digital disruption, but from the need to innovate in business processes. lt is not intended here to state that technology does not play an important role in lndustry 4.0, it does, but that technological complexity should not hide the fact that it is only a tool, a means toan end. This thesis is structured as follows: a) First, it is shown that there is an agreement in the fact that the expected impact of CPPS on productivity is not only very important, but transformative, disruptive. b) Second, by digging into what happened in other technological innovations that have had a transformative impact in the past, such as the alternate current motor and the information and communication technologies, it is shown that in both cases, there is agreement that their impact on productivity has materialized through innovation in processes and business models. c) Third, evidence is presented that for CPPS, the impact may be even bigger, because digitization seems to create a growing gap over time between winners and followers, generating a kind of virtuous cycle. d) Fourth, it is shown that there is consensus behind the cause of the wide dispersion of productivity and innovation levels: the dispersion in the level of implementation of high-performance people management practices. e) Fifth, evidence is presented that Spanish medium-sized firms are lagging behind in the level of implementation of high-performance people management practices as well as in digitization, when compared with those of the OECD countries. f) Finally, the proposals to be validated, the selected methodology, the results and conclusions are presented.Els experts coincideixen en que els sistemes de producció ciber-físics (CPPS), coneguts habitualment com a indústria 4.0 (14.0), tenen el potencial de transformar el panorama empresarial mitjançant millores substancials de la productivitat. Aquestes millores provenen no només de l'eficiència dels processos sinó de nous models de negoci. Quan es parla de potencial de transformació, s’està pensant en una verdadera disrupció, donat que aquestes millores s'afegiran a les ja existents i molt significatives diferencies de productivitat entre empreses, el que pot fer que la diferencia entre líders i seguidors sigui potencialment insalvable. Aquesta tesi mostra que, per fer front amb èxit a aquesta disrupció digital, les mitjanes empreses industrials han d'emprendre, com a prioritat, la consolidació de les practiques d'alt rendiment de gestió de persones. També presenta evidencies de que, en el context dels CPPS, el temps és una variable competitiva més rellevant que mai. Degut a l'especial importància de l'aprenentatge acumulat en la digitalització, no només hi ha avantatges molt importants de ser primer, sinó que les empreses que considerin la 14.0 com una elecció i no un imperatiu i ajornin el seu desenvolupament, poden quedar totalment despenjades en la carrera competitiva. Així mateix, i per emfatitzar aquesta sensació d’urgència, també es presenta que la complexitat associada a la implementació dels CPPS és elevada i que el procés per fer-ho es pot descriure adequadament com una "transformació cultural". En conseqüència, al ser una transformació cultural un fet que inevitablement implica temps, que el procés de consolidació de practiques d' alt rendiment es lent i, essent el temps una variable competitiva més important que mai, la urgència per començar aquest viatge no es pot recalcar prou. Des de la perspectiva del nivell de les pràctiques d'alt rendiment de gestió de persones, les mitjanes empreses espanyoles, en general, presenten un dèficit important, en comparació amb les de bona part dels països de IOCDE. A més, també tenen nivells de digitalització més baixos. El desafiament més rellevant de la 14.0 no prové dels elements tecnològics intrínsecs sinó de la necessitat d'innovar en processos de negoci. En cap cas es pretén afirmar que la tecnologia no té un paper molt important en els CPPS, sinó que la complexitat tecnològica no ha d'amagar el fet que només és un mitja per aconseguir un fi. Aquesta tesi s'estructura de la següent manera: a) En primer lloc, es comprova a partir d'un panell d'experts que hi ha un acord ampli en que !'impacte esperat dels CPPS sobre la productivitat no només és molt important, sinó transformador i disruptiu. b) En segon lloc, aprofundint en el que va passar en altres innovacions tecnològiques passades que també han tingut un impacte transformador, com ara el motor de corrent altern i les tecnologies de la informació i la comunicació, es comprova que, en ambdós casos, hi ha un acord que el seu impacte sobre la productivitat es materialitza a través de la innovació en processos i models de negoci. e) En tercer lloc, es presenta evidencia que, per a els CPPS, l'impacte pot ser encara més gran, perquè la digitalització crea diferencials creixents en el temps entre guanyadors i seguidors. d) En quart lloc, es comprova que hi ha consens darrere de la causa de l'amplia dispersió dels nivells de productivitat i innovació: la dispersió en el nivell d'implementació de pràctiques de gestió de persones d'alt rendiment. e) En cinquè lloc, es mostra que les empreses mitjanes espanyoles estan endarrerides en la implantació de les practiques d'alt rendiment com en digitalització. f) Finalment, s'introdueixen les propostes, es selecciona la metodologia de validació i es presenten els resultats i les conclusions

Employer branding: la guerra por el talento humano.Revisión sistemática

La presente investigación tuvo como objetivo principal actualizar los estudios de revisión sistemática en base a la contextualización sobre la marca del empleador como alternativa de retención y atracción del talento humano. A través de una metodología de revisión sistemática con enfoque cualitativo, donde se recolectaron y seleccionaron 16 artículos científicos de alto impacto que están relacionados a la variable de estudio. Se concluyó que la marca del empleador cada vez se vuelve relevante y toma más importancia como herramienta estratégica para atraer y retener al talento humano, dado que se está convirtiendo en una fuente de ventaja competitiva para las empresas y la vuelve más atractiva. Se recomienda a las empresas que desarrollen su marca del empleador en base a una buena planeación y desarrollo de elementos como: oportunidades de crecimiento y desarrollo, atmósfera de trabajo, además de compensación y beneficios; ya que permitirá mantener al personal (retenerlos) y atraer nuevos talentos

La gestión del conocimiento una oportunidad para la continuidad empresarial

Hoy, gran parte del valor de las organizaciones lo forman los activos intangibles entre los que se cuenta el conocimiento empresarial; buena parte de ellas, ven en la gestión de este importante recurso, no solo una vía para aliviar las dificultades que generan la creciente fuga y robo de talentos, sino una clara y eficaz estrategia para garantizar la competitividad. No obstante, muchas empresas como lo expresan los expertos en gestión del conocimiento, se centran sólo en la gestión de sus activos tangibles y financieros; muy pocas de ellas, ponen escasa atención en la gestión del conocimiento como tal. A partir de esta realidad las empresas a través de RRHH, han comenzado a gestionar el conocimiento y la implantación de métodos que permiten retener el talento valioso para la continuidad de los negocios.Today, good part of the value of the organizations is formed by the intangible assets, between them, we find the collective knowledge of the companies; many of them consider that the management of this important resource is not only a way to ease the difficulties that generate the leakage and theft of talent, but a clear and effective strategy for competitiveness. However, many experts in knowledge management expressed that companies only put up focus on the management of its tangible and financial assets; very few of them pay attention to knowledge management as such. From this reality, companies across Human Resources have had to start managing knowledge, and implementation of methods to retain valuable talent for business continuity

Factores facilitadores y obstaculizadores en la retención de personal de la generación Millennials : un estudio de caso con una muestra de trabajadores de la ciudad de Pereira

Gestionar el talento humano de acuerdo con la generación a la que pertenece cada colaborado ha sido uno de los aciertos y retos que vienen asumiendo los responsables del manejo del recurso humano en las organizaciones, puesto que cada generación está marcada por sucesos y acontecimientos que de una u otra forma inciden en sus aspiraciones, tanto personales como laborales. Por tanto, el estudio tuvo como objetivo establecer los facilitadores y los obstaculizadores en la retención de personal de la generación millennials por medio de una investigación con enfoque cuantitativo que permitió examinar los datos de manera numérica. Entre los resultados más importantes se obtuvo que los millennials ven en el empleo un medio para alcanzar sus metas, al igual que les gusta estar en empresas en las que se sientan inspirados y compartan su visión, razón por la que buscan engancharse a empresas grandes y medianas que les brinden posibilidades de crecimiento. De igual manera, los resultados reflejaron que esta generación aspira a trabajos en los que cuenten con libertad, flexibilidad en el horario y posibilidades de crecimiento profesional y capacitación. Dichos resultados se contrastaron con los de teóricos como Karsh y Templin (2013) y Díaz S. et al., (2017) y se encontró que sus investigaciones coincidieron con los datos obtenidos en el trabajo de campo. Por último, el estudio concluyó que los factores que permiten lograr la retención de personal de la generación millennials se centran en la flexibilidad en el desarrollo de sus tareas, que está ligado con el cumplimiento de horario, una remuneración que se base en cumplimiento de objetivos y las oportunidades de crecimiento en la organización, razón por la que requieren un liderazgo moderno que entienda que ellos necesitan nuevas maneras de gestionar su talento para fidelizarlos en la compañía